Bối Cảnh

Trong năm 2023, một nhân viên Microsoft đã yêu cầu được giảm khối lượng công việc khi vợ anh được phát hiện mắc bệnh ung thư giai đoạn cuối. Các quản lý của anh đã thể hiện sự hỗ trợ và dường như hài lòng với hiệu suất của anh trong thời gian vợ anh ốm, thậm chí gần đây vào cuối năm 2024, họ còn nói với anh rằng anh sẽ nhận được 120% tiền thưởng.

Tuy nhiên, vào ngày 22 tháng 1, một đại diện nhân sự đã bất ngờ tham dự cuộc họp quản lý hàng tuần của nhân viên này. Anh đã bị sa thải mà không có khoản trợ cấp và được thông báo rằng bảo hiểm y tế sẽ hết hiệu lực ngay đêm đó.

Vợ của nhân viên này đã phải bỏ qua các đợt điều trị hóa trị trong một tháng. “Tôi vẫn còn choáng váng,” anh nói với Business Insider trong một cuộc phỏng vấn gần đây. “Choáng váng và giận dữ. Tôi đã làm mọi thứ đúng đắn.”

Nhân viên Microsoft này yêu cầu không được tiết lộ danh tính để bảo vệ các triển vọng nghề nghiệp trong tương lai. Business Insider đã xác minh danh tính của anh và xác nhận các chi tiết về hiệu suất, việc sa thải và tình trạng bệnh tật của vợ anh thông qua tài liệu.

Người phát ngôn của Microsoft, Frank Shaw, cho biết các đợt sa thải dựa trên hiệu suất hiếm khi gây bất ngờ cho nhân viên và mọi người có thể lựa chọn bảo hiểm COBRA.

Người này là một trong gần 2.000 nhân viên bị Microsoft sa thải vào tháng 1 và tháng 2 trong một đợt tinh giản nhân sự nhắm vào những nhân viên được coi là kém hiệu quả, theo một nguồn am hiểu về các đợt cắt giảm này.

Loại hình cắt giảm nhân sự hàng loạt dựa trên hiệu suất này là một bước chuyển đổi đối với gã khổng lồ công nghệ, người vẫn đang tiếp tục xem xét phương pháp này. Các quản lý đã dành nhiều tháng để đánh giá nhân viên từ mọi cấp độ, kể cả cấp điều hành, trong khi công ty xem xét các thay đổi đối với quy trình đánh giá và quản lý hiệu suất, theo một số người am hiểu về các kế hoạch này.

“Chúng tôi mong muốn xây dựng một văn hóa hiệu suất cao và muốn đảm bảo các nhà quản lý có khả năng thúc đẩy điều đó và các kỳ vọng được rõ ràng,” Shaw nói, và bổ sung rằng công ty không hề muốn thiết kế một hệ thống khắc nghiệt hơn, mà là một hệ thống loại bỏ sự mơ hồ, mang lại sự rõ ràng và linh hoạt, đồng thời cho phép các nhà quản lý và nhóm làm việc nhanh chóng.

Một Cách Mới Để Đánh Giá Nhân Viên

Cách tiếp cận mới của Microsoft về quản lý hiệu suất đang hình thành như một trong những thay đổi lớn nhất trong chiến lược quản lý của công ty kể từ khi Satya Nadella trở thành CEO cách đây hơn một thập kỷ.

Trước khi ông đến vào năm 2014, Microsoft có danh tiếng về một hệ thống đánh giá hiệu suất khắc nghiệt, ít nhất là trong một ngành công nghệ thường nuông chiều các nhân viên tài năng. Nadella đã làm mềm mại hóa điều này một cách đáng kể.

Microsoft từng có danh tiếng về một văn hóa “câu lạc bộ”, như Jeff Bezos – nhà sáng lập Amazon đã gọi, là nơi nhân viên sẽ đến sau khi đã làm việc chăm chỉ trong sự nghiệp và muốn thảnh thơi trước khi nghỉ hưu.

Giờ đây, một số lãnh đạo lo ngại rằng công ty đã trở nên quá mềm yếu, khiến việc loại bỏ những nhân viên kém hiệu quả trở nên khó khăn, theo những người am hiểu các kế hoạch của Microsoft.

Công ty đang tìm kiếm các lãnh đạo mới từ bên ngoài, như cựu giám đốc điều hành Google Mustafa Suleyman và cựu giám đốc kỹ thuật Meta Jay Parikh, cùng với các giám đốc điều hành hiện tại như nhóm lãnh đạo cao cấp của công ty và CEO LinkedIn Ryan Roslansky, để giúp thiết kế một cách mới để đánh giá nhân viên, những người này cho biết.

Microsoft đã có một thập kỷ vô cùng thành công, trở thành nhà cung cấp đám mây hàng đầu và người chơi AI. Công ty có giá trị khoảng 3 nghìn tỷ đô la, khiến gã khổng lồ phần mềm trở thành công ty lớn thứ ba theo thước đo này. Tuy nhiên, cổ phiếu đã đứng yên trong năm qua, khi các câu hỏi về công nghệ Copilot của công ty gia tăng và sự cạnh tranh AI trở nên gay gắt hơn.

Toàn ngành công nghệ đang phải đối mặt với những thách thức khác, và Microsoft không ngoại lệ. Một thập kỷ tuyển dụng ồ ạt đã chấm dứt khi các công ty tập trung nhiều hơn vào lợi nhuận, và các công cụ mã hóa AI giảm sự cạnh tranh về nhân tài kỹ thuật phần mềm. Meta gần đây đã cắt giảm khoảng 5% lực lượng lao động để “nâng cao tiêu chuẩn quản lý hiệu suất”. Amazon đang loại bỏ các nhà quản lý. Thậm chí Google cũng đang tinh giản việc làm.

Thư Sa Thải của Microsoft

Những nhân viên bị sa thải trong đợt cắt giảm hiệu suất gần đây của Microsoft đã nhận được thư sa thải giải thích về việc thoát việc đột ngột (abrupt exit).

“Lý do (các) việc chấm dứt hợp đồng lao động của bạn bao gồm hiệu suất công việc của bạn không đáp ứng các tiêu chuẩn và kỳ vọng hiệu suất tối thiểu cho vị trí của bạn,” các lá thư mà Business Insider đã xem nói như vậy. “Bạn được miễn nhiệm tất cả các nhiệm vụ công việc có hiệu lực ngay lập tức và quyền truy cập của bạn vào các hệ thống, tài khoản và tòa nhà của Microsoft sẽ bị xóa có hiệu lực từ hôm nay. Bạn không được thực hiện bất kỳ công việc nào khác thay mặt cho Microsoft.”

Các lá thư đề cập đến khoản trợ cấp nhưng cho biết các quyền lợi y tế, thuốc kê đơn và nha khoa sẽ chấm dứt vào ngày làm việc cuối cùng. Các lá thư cũng cho biết Microsoft sẽ xem xét hiệu suất trong quá khứ và việc sa thải nếu người đó ứng tuyển các vị trí khác tại công ty trong tương lai.

“Tại Microsoft, chúng tôi tập trung vào nhân tài có hiệu suất cao,” một người phát ngôn của công ty cho biết gần đây với Business Insider. “Chúng tôi luôn nỗ lực giúp mọi người học hỏi và phát triển. Khi mọi người không đạt hiệu suả, chúng tôi sẽ thực hiện các hành động phù hợp.”

“Quyền Sa Thải”

Deena Merlen, một đối tác tại Reavis Page Jump LLP, cho biết hãng luật của bà đã nhận được nhiều truy vấn hơn về các đợt sa thải dựa trên hiệu suả gần đây.

“Về cơ bản, các nhà tuyển dụng có quyền sa thải, giống như nhân viên có quyền từ chức,” bà nói. “Miễn là các lý do về hiệu suất mà Microsoft đưa ra không phải vì một lý do bất hợp pháp nào khác, Microsoft hoàn toàn có quyền thực hiện những đợt sa thải này.”

Công ty không có nghĩa vụ phải cung cấp trợ cấp, nhưng các thỏa thuận như vậy thường đi kèm với việc từ bỏ các khiếu nại pháp lý có thể bảo vệ công ty khỏi các vụ kiện, Merlen bổ sung.

Hệ Thống Xếp Hạng

Trước năm 2014, Microsoft đã sử dụng một hệ thống gây tranh cãi để đánh giá hiệu suất nhân viên. Được gọi là xếp hạng theo đường cong, hệ thống này buộc các nhà quản lý phải xếp nhân viên theo một đường cong và loại bỏ những nhân viên có hiệu suất thấp nhất.

Tại Microsoft, điều đó có nghĩa là các nhà quản lý phải xếp hạng nhân viên từ 1 đến 5, và luôn phải có người nhận điểm 5 – điểm số thấp nhất, bất kể nhân viên hay nhóm làm việc có thực hiện tốt đến đâu. Shaw, người phát ngôn của Microsoft, cho biết hệ thống này đặc biệt gây vấn đề với các nhóm nhỏ và mặc dù việc sa thải những nhân viên ở mức thấp nhất không phải là chính sách toàn công ty, nhưng điều này đã xảy ra ở một số nhóm.

Hệ thống xếp hạng này không được ưa chuộng nội bộ và được coi là ưu tiên công việc cá nhân, đặt nhân viên chống lại nhau và tạo ra rào cản cho sự hợp tác. Giám đốc nhân sự của công ty, Kathleen Hogan, trước đây đã nói với Business Insider rằng các nhà phát triển và thậm chí toàn bộ các tổ chức có xu hướng từ chối các giải pháp chấp nhận được nếu họ không phát triển các giải pháp đó. Thậm chí còn có một bức biếm họa nổi tiếng mô tả sơ đồ tổ chức của Microsoft như những phe phái đang chiến đấu với nhau.

“Mô Hình, Huấn Luyện, Chăm Sóc”

Công ty chính thức từ bỏ hệ thống xếp hạng theo đường cong ngay trước khi Nadella trở thành CEO vào đầu năm 2014. Ông đã thiết kế lại hệ thống đánh giá hiệu suất của công ty xung quanh khái niệm “tư duy phát triển”. Ý tưởng là các kỹ năng được phát triển thông qua nỗ lực và thử thách, những thất bại là cơ hội để học hỏi. Điều này trái ngược với “tư duy cố định”, cho rằng tài năng là bẩm sinh và những khó khăn là dấu hiệu của sự thất bại.

Nadella và đội ngũ lãnh đạo mới áp dụng tư duy phát triển này vào một khuôn khổ mới gọi là “mô hình, huấn luyện, chăm sóc”, (model, coach, care,) kêu gọi các nhà quản lý đặt một tấm gương tích cực cho nhân viên, giúp nhân viên thích ứng và học hỏi, đồng thời đầu tư vào sự phát triển chuyên môn của con người.

Thay vì xếp hạng nhân viên từ 1 đến 5, Microsoft đã chuyển sang một hệ thống đánh giá hiệu suất cho phép các nhà quản lý có một ngân sách lương đơn giản để phân chia cho nhân viên dựa trên hiệu suất.

Kevin Oakes, CEO của Viện Năng Suất Doanh Nghiệp (Institute for Corporate Productivity), đã từng hợp tác với Microsoft trong việc triển khai tư duy phát triển. Ông cho biết phương pháp này là cách để khuyến khích những nhân viên hàng đầu, nhưng cũng lưu ý rằng ngay cả các công ty như Microsoft cũng cần tinh giản lực lượng lao động để trở nên gọn gàng và hiệu quả hơn.

“Bất kỳ tổ chức hiệu suất cao nào cũng nên đảm bảo nhân viên đang hoạt động ở mức chấp nhận được, và họ nên loại bỏ những người không hoạt động ở mức chấp nhận được,” ông nói. “Theo thời gian, bạn có xu hướng trở nên phình to như một công ty lớn nơi bạn đã để việc tuyển dụng diễn ra không kiểm soát ở một số lĩnh vực và cần quay lại trạng thái một máy móc tinh gọn, hiệu quả.”

Thanh Trượt ManageRewards

Ngày nay, nhân viên được đánh giá trên một thang điểm từ 0 đến 200 được gọi là “thanh trượt ManageRewards”. Quy trình bắt đầu từ các quản lý tuyến đầu, những người đánh giá tác động của nhân viên và đề xuất vị trí mà họ nghĩ nhân viên nên nằm trên thanh trượt này. Sau đó, một nhà quản lý cấp cao hơn xem xét “sự phân biệt” – tức là đảm bảo nhóm được phân bổ dọc theo thanh trượt.

Điểm giữa của thang điểm là 100, trong khi 0, 60 và 80 là những nhân viên có hiệu suất thấp, còn 120, 140 và 200 là những nhân viên có hiệu suất cao. Các đánh giá này ảnh hưởng đến số tiền cổ phiếu và tiền thưởng mà nhân viên nhận được. Ví dụ, một điểm “Tác Động 60” thường cho nhân viên 0% tiền thưởng cổ phiếu và 30% tiền thưởng tối đa, trong khi mức đánh giá hơi cao hơn là “Tác Động 80” sẽ cho họ 60% tiền thưởng cổ phiếu thông thường và 80% tiền thưởng tối đa. Shaw, người phát ngôn của Microsoft, cho biết 100 sẽ được coi là điểm số tốt và có nghĩa là nhân viên đã đáp ứng tất cả các mục tiêu của mình.

Nhìn chung, nhóm lãnh đạo cao cấp của công ty cung cấp cho các nhà quản lý một ngân sách cho phép mỗi nhân viên trong nhóm có điểm trung bình là 109.

“Vậy bạn muốn trả lương cho người có Tác Động 140 vì đã làm việc xuất sắc? Hãy tìm 3 người bạn đang cho Tác Động 100 để nó có thể chi trả được,” một nhà quản lý cấp điều hành giải thích. “Giữ chân người này lại. Anh ấy sẽ trả tiền thưởng cho mọi người.”

Nhà quản lý này cho biết họ thường trả lương cho những nhân viên hàng đầu bằng cách tìm một nhóm người đã thất bại trong năm trước và cho họ mức thưởng bằng không hoặc giảm. Người này yêu cầu không được tiết lộ danh tính khi thảo luận các chủ đề nhạy cảm. “Đó là một nhà quản lý tồi,” Shaw nói. “Chắc chắn bạn không thể trả thưởng cao cho tất cả mọi người,” nhưng bạn có thể trả thưởng cao cho một người và những người còn lại ở mức xung quanh 100.

Cách Microsoft Xử Lý Nhân Viên Kém Hiệu Quả

Mặc dù mức thưởng thấp có thể cho thấy vấn đề về hiệu suất, nhưng hệ thống thực tế của Microsoft để quản lý những nhân viên kém hiệu quả là riêng biệt so với quy trình đánh giá nhân viên này.

Thông thường, các nhà quản lý sẽ gửi email đến hệ thống nội bộ AskHR@ và yêu cầu tư vấn về các vấn đề hiệu suất, và nhà quản lý sẽ được kết nối với một chuyên viên tư vấn nội bộ. Các chuyên viên tư vấn có kinh nghiệm hơn sẽ được sử dụng cho các nhân viên cấp cao hơn, hoặc nếu tình huống phức tạp.

Những chuyên viên tư vấn này sẽ đưa ra phản hồi chính thức bằng văn bản cho nhân viên, nói rằng họ đã “Tạo Tác Động Thấp Hơn Mong Đợi” (Less Impact than Expected) và bắt đầu một quy trình quản lý hiệu suất kéo dài ba tháng.

Một số nhà quản lý có thể loại bỏ những nhân viên kém hiệu quả không cải thiện trong khoảng bốn tháng thông qua quy trình này. Nhưng đôi khi bộ phận nhân sự của Microsoft kết luận rằng các nhà quản lý chưa thực hiện đủ việc huấn luyện hiệu suất, nghĩa là họ chưa tạo đủ tài liệu chứng minh rằng nhân viên đã được tạo cơ hội để cải thiện và đã liên tục thất bại.

Có thể mất thêm hai hoặc ba chương trình 90 ngày nữa trước khi những nhân viên này bị loại bỏ. Một nhà quản lý cấp cao cho biết thời gian trung bình để loại bỏ một nhân viên kém hiệu quả là bảy tháng kể từ khi một nhà quản lý thông báo với bộ phận nhân sự về tình hình, điều này thường xảy ra sau thời gian dài có hiệu suất thấp.

“Mất quá nhiều thời gian để quản lý hiệu suất của nhân viên,” một giám đốc điều hành cho biết.

Những đợt sa thải này có thể bị trì hoãn thêm bởi các đợt nghỉ phép. Một trong những nhà quản lý của Microsoft nói chuyện với Business Insider cho biết nhân viên đôi khi chia sẻ mẹo về cách làm phức tạp quy trình cải thiện hiệu suất của công ty.

Một gợi ý phổ biến: Nếu nhà quản lý của bạn đang muốn sa thải bạn, hãy đi gặp bác sĩ và nói rằng bạn có một số triệu chứng nhất định, lấy một lá thư hỗ trợ và bảo đảm thời gian nghỉ phép liên quan đến sức khỏe. Người này cho biết điều này có thể tạm dừng hoặc đặt lại các khía cạnh của quy trình.

Chế độ nghỉ ốm ngắn hạn thường bao gồm 60 đến 90 ngày nghỉ việc, và bộ phận nhân sự của Microsoft có thể miễn cưỡng trong việc sa thải những nhân viên này trong một thời gian sau đó, người này cho biết thêm.

“Đối với những nhân viên lợi dụng các chính sách nghỉ ốm ngắn hạn, bạn có thể đang nói đến 12 đến 18 tháng để đến được điểm mà bộ phận nhân sự cảm thấy thoải mái khi sa thải họ,” họ nói thêm.

“Một Năm, Một Phần Thưởng”

Ở Hoa Kỳ, một câu nói phổ biến về các đợt đánh giá hiệu suất từ 0 đến 200 là “Một Năm, Một Phần Thưởng”, nghĩa là nhân viên được đánh giá dựa trên hiệu suất của một năm.

Sự tách biệt giữa phần thưởng và quy trình quản lý hiệu suất chính thức đã mang lại sự linh hoạt cho các nhà quản lý để “thu hoạch ngân sách”, như một nhà quản lý nói, nói cách khác là đưa ra mức đánh giá thấp hơn cho những nhân viên tương đối đủ năng lực để có thể trao phần thưởng lớn cho những nhân viên có hiệu suất cao. Họ có thể làm điều này mà không gặp nhiều rủi ro đối với tình trạng việc làm của những nhân viên đủ năng lực. Shaw, người phát ngôn của Microsoft, cho biết đây không phải là chính sách của công ty.

Hogan, giám đốc nhân sự của Microsoft, trong một email nội bộ năm 2023 đã hướng dẫn các nhà quản lý cấp ít nhân viên “phần thưởng ngoại lệ”, nghĩa là mức đánh giá hiệu suất cao dẫn đến mức lương và tiền thưởng cao hơn. “Nhiều người sẽ phải ở mức giữa của thang điểm,” Hogan nói trong email. Shaw, người phát ngôn, cho biết email này là cụ thể cho năm đó và các phần thưởng thay đổi hàng năm dựa trên các yếu tố như nền kinh tế và hiệu suất của công ty. Các thay đổi đối với chu kỳ thưởng năm nay sẽ không được định hình cho đến sau trong năm, ông nói.

“Microsoft vừa sa thải một cách tổng quát hàng trăm nhân viên có hiệu suất không đủ từ năm này sang năm khác dựa trên các phần thưởng, mà không có quy trình tài liệu và phản hồi dài dòng,” một giám đốc điều hành cho biết, và cho biết thêm rằng mùa thưởng sắp tới sẽ khó khăn hơn với các nhà quản lý, những người sẽ phải cẩn thận hơn về việc trao các phần thưởng thấp.

Shaw, người phát ngôn của Microsoft, xác nhận rằng các quyết định về việc sa thải xuất phát từ việc xem xét các phần thưởng từ năm này sang năm khác, nhưng nói rằng công ty vẫn tin vào “một năm, một phần thưởng”. Chỉ vì một nhân viên nhận được phần thưởng cao trong một năm, ví dụ, không có nghĩa là họ đã kiếm được nó trong năm tiếp theo.

Lãnh Đạo Mới, Góc Nhìn Mới

Khi Microsoft đánh giá lại quy trình đánh giá hiệu suất, những người am hiểu các kế hoạch cho biết công ty đang tìm kiếm các quan điểm từ những lãnh đạo mới như Suleyman, cựu giám đốc điều hành Google hiện là CEO AI của Microsoft, và Parikh, cựu trưởng bộ phận kỹ thuật tại Meta, người hiện điều hành các nền tảng AI của Microsoft. Shaw cho biết Suleyman và Parikh chỉ là một số người cung cấp quan điểm và Roslansky, CEO LinkedIn, cũng đã cung cấp nhiều ý kiến đóng góp.

“Công ty sẽ có một quan điểm mạnh mẽ hơn, giống như một số đối thủ cạnh tranh của chúng tôi,” một giám đốc điều hành của Microsoft cho biết.

“Sự Rút Lui Tốt”

Công ty đang thực hiện các thay đổi khác để ưu tiên nhân tài kỹ thuật và cân bằng các tổ chức, học theo Amazon.

Riêng biệt với các quy trình quản lý hiệu suất, Microsoft đang bắt đầu cân nhắc làm thế nào để trở nên tinh gọn và tập trung hơn vào kỹ thuật. Giám đốc điều hành của Microsoft cho biết công ty đo lường những gì họ gọi là “sự rút lui tốt”, được xem xét ở cấp điều hành. Điều này giống với khái niệm “sự rút lui không tiếc” của Amazon.

Hiện tại chưa có mục tiêu cụ thể cho số liệu này của Microsoft. Nhưng công ty đang học tập từ Amazon để tăng tỷ lệ kỹ sư làm việc trên các dự án. Amazon có một thứ được gọi là “Tỷ Lệ Nhà Xây Dựng”, phân tích tỷ lệ giữa các kỹ sư phần mềm và “những người không phải nhà xây dựng”, như các trưởng nhóm chương trình và quản lý dự án. Mục tiêu là giữ cho các tổ chức được tinh gọn.

Charlie Bell, giám đốc an ninh của Microsoft, người từ đơn vị đám mây của Amazon, đã mang số liệu này đến Microsoft. Microsoft theo dõi “tỷ lệ PM” là tỷ lệ giữa các trưởng nhóm sản phẩm hoặc trưởng nhóm chương trình so với các kỹ sư, và đã tăng mục tiêu trong năm tài chính hiện tại. Ví dụ, tổ chức an ninh của Bell hiện tại có khoảng 5,5 kỹ sư trên một trưởng nhóm, và mục tiêu của ông là đạt tỷ lệ 10:1, theo một người am hiểu các kế hoạch của Bell.

#MicrosoftTalentStrategy #TechIndustryInsights #LeadershipStrategy